Stellenanzeige texten: So ist alles klar - für Sie und Ihre Bewerber

Wie schreibt man Stellenanzeigen …

 

Nichts Neues: Eine Kette ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied. Und darum möchte jedes Unternehmen die Besten des Fachs im eigenen Haus wissen. Leicht gesagt! Aber wie findet man „die Besten“? In diesem Textertipp liest du , wie du deine Stellenanzeige ideal konzipierst, gestaltest und textest. Und das bedeutet nichts anderes als: Wie du auf dich und dein Unternehmen aufmerksam machst. Damit der perfekte Bewerber zu dir findet. Und dann gibt es auch noch die juristischen Fallstricke, über die man schneller stolpert, als man das Wort „Diskriminierung“ aussprechen kann …

 

Stellenanzeigen texten

 

Zuerst einmal: Verstehe deine Ausschreibung wie eine Dialogmarketing-Anzeige. Mit dem
Unterschied, dass du kein Produkt bewirbst, sondern dich selbst bzw. dein Unternehmen. Das Ziel deiner Anzeige: möglichst viel Aufmerksamkeit, möglichst viel Response – am besten nur von deiner Zielgruppe, den passenden Bewerbern. Aber: Wie genau zieht man denn „die Guten“ an?

 

Überlege dir als Erstes, was du genau zu bieten hast. Was ist dein Unternehmen für eine „Marke“? Und was ist das Besondere an deinem „Produkt“, der ausgeschriebenen Stelle? Trage alle Infos zusammen, die du auch für eine Response-Anzeige benötigst:

 

Stellenanzeigen Text

 

Wenn du eine Stellenanzeige konzipierst und textest, tust du genau das, was du auch sonst tust: Du wirbst. Versetz dich einfach in deine Lesenden hinein: Was möchten die Suchenden wohl wissen? Welche Fragen musst du beantworten? Halte dich dabei grundsätzlich an die W-Fragen.

 

Das Inhaltliche ist nun klar. Du weißt, was du hast – jetzt brauchst du nur noch die richtige
Verpackung. Und so geht’s …

 

Stellenanzeigen: Mehr Struktur – mehr Response!

 

Der erste Eindruck ist entscheidend: Deine Anzeige muss übersichtlich sein. Sonst herrscht gleich Verwirrung – und das Auge des Betrachters wandert direkt zur nächsten Anzeige. Auch Jobsuchende „lesen“ Anzeigen zuerst nicht, sondern scannen sie nach bestimmten Begriffen ab, die für sie relevant sind (Stichwort: selektive Wahrnehmung). Deshalb gilt: Platziere Schlüsselbegriffe deutlich sichtbar. Vorrangig sind das: Der Unternehmensname und/oder -logo sowie die zu besetzende Position. Darum entspricht die Stellenbezeichnung der Headline: prominent platziert und hervor-gehoben (durch Fettdruck und Schriftgröße). So springt das Wichtigste direkt ins Auge und deine Zielgruppe sieht auf den ersten Blick: „Diese Anzeige ist relevant für mich“ – und liest weiter.

 

Hast du potenzielle Bewerber:innen einmal gefangen, überfliegen sie den weiteren Anzeigen-Text. Wieder: Sie überfliegen und lesen noch nicht! Mach es ihnen deshalb einfach und sorge für eine klare Struktur. Denn nicht nur in Newslettern und Werbeanzeigen muss man Lesende führen – auch bei Stellenanzeigen. Schaffe zum Beispiel Orientierung und setzen Augenhaltepunkte, etwa durch Fettdruck. Aber wohlbedacht und in Maßen! Achte auch auf lesefreundliche Zeilenumbrüche. Halte die Zeilen- und Absatzlängen eher kürzer. Und Bullet-Points sind eine gute Möglichkeit, um viele Informationen auf wenig Raum unterzubringen.

 

Wenn du dich an diese Punkte hältst, hast du schon einiges richtig gemacht. Und damit geht’s jetzt ans „Eingemachte“: den Text selbst.

 

Wie spreche ich meine Zielgruppe in der Stellenanzeige richtig an…

 

Wie finde ich die, die schon eine Stelle suchen? Zu Beginn dieses Textertipps hast du gelesen, du solltest deine Stellenanzeige wie eine Dialogmarketing-Anzeige verstehen. Das gilt auch auf Textebene: Denn beide Anzeigentypen orientieren sich am besten an der WDD+-Technik des Texterclubs. WDD+ steht für: Wenn – Dann – Weil – Deshalb.

 

Ein Beispiel:
(Wenn) Sie suchen eine Position als Leitung einer Marketingabteilung? Sie möchten Verantwortung tragen, kennen sich in der Automobil-Branche aus, beherrschen Englisch fließend in Wort und Schrift, … (Dann) Dann bewerben Sie sich bei uns! (Weil) Wir, das Unternehmen SuperAuto, sind die führenden Spezialisten für ABC im Automobilsektor und suchen eine verantwortungsvolle Führungskraft für den Bereich Marketing. Was wir bieten, passt zu Ihren Vorstellungen: (Deshalb) Schicken Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen an …

 

Der Lesende muss schnell und direkt verstehen, warum deine Stelle und dein Unternehmen „gut“ sind – und auch zu ihm passen. Er muss erkennen, was er davon hat, bei Ihnen zu arbeiten, und auch, was er dafür tun muss. Das geht mit der WDD+-Technik ganz strukturiert und einfach.

 

Das ist also das Text-Gerüst. Jetzt ist nur noch die Frage, welche Informationen in die Stellenanzeige gehören …

 

Die Fakten: Was in Ihrer Stellenanzeige stehe muss …

 

1. Firmeninfos
… inklusive Logo. Beschreibe in 4-5 Zeilen dein Unternehmen. Nenne etwa das Gründungsjahr, Mitarbeiter-Zahl, Standort(e) und Ihr(e) Kern-/Spezialgebiet(e). Aber: Bleib dabei
faktisch und präsentiere dich, ohne zu dick aufzutragen.

 

2. Headline
Sie enthält die ausgeschriebene Position. Und muss einen wahrscheinlichen Suchbegriff deiner Zielgruppe nennen. Zum einen als Augehaltepunkt: Findet eine Texterin auf Jobsuche in deiner Headline kein „texten“, nimmt sie die ANzeige möglicherweise gar nicht erst wahr. Zum anderen wird deine Anzeige so auch besser über Suchmaschinen gefunden. Ein Beispiel für eine gute Headline: „Leitung Marketing“. Noch mehr Aktivierung erreichest du mit direkter Ansprache: „Für die Position als Vertriebsleitung suchen wir Sie!“

 

3. Anschreiber
Präsentiere die Position: Worum geht’s genau? Hier wird endgültig klar, wieso die Stelle „gut“ ist. Was bringt die Position an Aufgaben, Pflichten, Besonderheiten oder Vorteilen mit sich (zum Beispiel viele Reisen, Firmenwagen, ungewöhnliche Arbeitszeiten)? Mithilfe von Firmeninfos leitest du einfach in den Anschreiber über. Besonders elegant geht das über die Verknüpfung mit den wahrscheinlichen Wünschen der Lesenden in Form von Fragen wie: „Sie möchten …
? Sie suchen …? Sie können …?“ Mit vielen „Jas“ führst du die Lesenden so über eine Zustimmungskette immer weiter – bis zur Aufforderung zur Bewerbung. Und wenn’s zu Markenidentität und Tonalität deines Unternehmens passt: Schüre hier gute Gefühle, zum Beispiel mit: „Freuen Sie sich auf …“ oder „Vielleicht Ihr neuer Job?“

 

4. Anforderungen
Wenn du jemanden finden möchtest, der bestimmte Dinge kann, musst du auch klar formulieren, was deine Bewerber:innen draufhaben müssen. Und vor allem: wieso. Idealerweise verknüpfst du die geforderten Fähigkeiten mit konkreten Aufgaben, die die Eigenschaften rechtfertigen. Schema: „Sie
machen …, deshalb verfügen Sie über …“. Denken Sie an WDD+! Damit filterst du diejenigen Lesenden heraus, deren Qualifikation stimmt. Und machst deutlich, wieso bestimmte Fähigkeiten unverzichtbar sind. Beispiele: „Als Promoter gehen Sie offen und selbstbewusst auf Menschen zu und sprechen mit ihnen ungezwungen über unsere Projekte.“ Oder: „Als Führungskraft haben Sie ein sicheres
Auftreten.“

 

5. Handlungs-Aufforderung und Kontaktdaten
Zuletzt nenne Ansprechpartner:in mit vollständigen Kontaktdaten. Ganz wichtig: Fordere zur Bewerbung auf. Gib an, welche Form du bevorzugst (postalisch/online als PDF/beides). Bitte eventuell um Gehaltsvorstellungen und frühestmöglichen Eintrittstermin. Mein Tipp: Sieh unbedingt von Limitierungen ab wie „Bewerbungen bitte ausschließlich über Facebook“. Es sei denn, du rechnest mit Unmengen an Bewerbungen und möchtest die Anzahl bewusst eingrenzen. Aber bedenke: Damit stößst du möglicherweise auch „die Guten“ vor den Kopf und halten kompetente Bewerber:innen ab.

 

Tonalität: Du bist, wie du sprichst …

 

Der Ton macht die Musik – auch im Personal-Management. Falls deine Firma noch keine Corporate-Language-Richtlinien definiert hat, an denen du dich auch in deiner Stellenanzeige orientieren
kannst, ist spätestens jetzt der Zeitpunkt gekommen, um sich über folgende Fragen klar zu werden: Wer ist deine/eure Markenpersönlichkeit? Wie spricht sie, und wen möchtest du damit ansprechen? Und: Läuft das alles in deiner „Schreibe“ zusammen?

 

Grundsätzlich gilt: Meide hohle Phrasen, die kein geistiges Bild bei Lesenden hervorrufen.
Beispiele: „innovativ“, „lösungsorientiert“, „dynamisch“. Damit man doch auch keine Bewerber:innen mehr hinter dem Ofen hervor! Beschreibe dein Unternehmen mit klaren und präzisen Worten. Damit stellst du sicher, dass deine Zielgruppe auch versteht, wer du bist und was du tust. Und nur dann können etwaige Bewerber:innen auch Bezüge zu sich selbst herstellen und sich von deiner Anzeige angesprochen fühlen.

 

Achtung: „Juristischer Rattenschwanz“ …

 

Seit der Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 2006 in Deutschland musst du unbedingt einige Punkte bei Ihrer Stellenanzeige beachten. Es gibt 6 Merkmale, die zur Überprüfung auf Diskriminierung herangezogen werden:

 

1. Rasse/ethnische Herkunft
2. Geschlecht
3. Religion/Weltanschauung
4. Behinderung
5. Alter
6. Sexuelle Orientierung

 

Bestimmte Formulierungen waren bis 2006 sehr gängig – sind aber gemäß AGG diskriminierend und dürfen heute so nicht mehr verwendet werden. Dazu zählen zum Beispiel:

 

„Wir sind ein junges, dynamisches Team.“
Nicht diskriminierend? Doch . Damit sagst du nämlich indirekt, dass ältere Semester nicht in dein Team passen. Und du spielst auf „nicht dynamische“ Bewerber:innen an: also Behinderte. Meide grundsätzlich jeden Altersbezug. Sowohl konkret („bis 35 Jahre“) als auch vage („mittleren Alters“).

 

„Wir suchen einen Mitarbeiter für …“
Damit schließt du „Mitarbeiterinnen“ aus. Achtung: Das gilt auch für feststehende Berufsbezeichnungen wie „Krankenschwester“ oder „Hebamme“. Vergiss hier nicht den „Kranken-“ und den „Entbindungspfleger“. Achte stets auf geschlechtsneutrale Formulierungen („Fachkraft für …“). Oder umgehe die Problematik, indem du die zu besetzende Position nennst: „Vertriebs-leitung“. Ansonsten immer Mann, Frau oder andere Geschlechter einbinden: „Mitarbeiter/in“ oder „Mitarbeiter (m/w/d)“.

 

„belastbar“, „flexibel“, „mobil“, …
Ja, damit benachteiligst du Menschen mit Handicap, die zum Beispiel eben nicht besonders „belastbar“ sind. Es gibt keine definierte Grenze, bis zu der man als belastbar gilt. Du darfst und kannst als Unternehmen nicht entscheiden, ob jemand „belastbar“ ist oder nicht. Deshalb können diese Begriffe im Zweifelsfall als indirektes Indiz auf Benachteiligung ausgelegt werden. Nicht zwangsläufig und nicht so eindeutig wie bei einer Formulierung wie „nur Männer!“ – falls aber jemand darauf zu sprechen kommt, kann dir bzw. deinem Unternehmen so etwas als indirekte Diskriminierung zum Vorwurf gemacht werden.

 

Alles klar: Für dich und deine Bewerber …

Nun fragst du dich: Wie soll man denn da noch ein Anforderungsprofil formulieren? Ganz einfach – unser Tipp: Keine unzusammenhängenden Forderungen auflisten. Besser: Tätigkeit beschreiben, handfeste Kompetenzen, Kenntnisse und Wissen fordern. Und: dazu sagen, wofür! Dann ist alles klar.

 

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